基于动态基础薪酬的企业薪酬制度研究

　　摘要针对目前我国企业薪酬制度存在的基础薪酬固定无法产生激励作用以及薪酬结构失衡导致薪酬激励作用有限这两大痛点,本文以委托代理模型为基础,提出了多阶段动态基础薪酬模型,对比分析了动态基础薪酬模型比传统固定基础薪酬模型在提高员工努力水平以及改进薪酬结构这两方面的优越之处,同时深入研究了动态基础薪酬模型的适用性,证明了在一定条件下,动态基础薪酬模型是对传统固定基础薪酬模型的帕累托改进,为我国企业薪酬制度的设计及改进提供参考.

　　关键词薪酬制度;动态基础薪酬;绩效薪酬;委托代理模型;激励机制

　　1引言

　　薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,如何设计合理有效的薪酬制度,激发员工工作的主动性,积极性和创造性,提高员工的工作效率,是现代企业人力资源管理的核心内容.尤其是在当今社会,随着互联网的兴起以及”大众创业,万众创新”时代的到来,企业面临的外部环境越来越复杂,市场竞争越来越激烈,人才竞争越来越成为企业竞争的重点,企业薪酬制度设计也受到越来越多的关注.改革开放以来,随着我国市场经济不断发展与完善,我国企业薪酬制度也经历了一系列调整变化.

　　目前,由于企业规模、组织结构、商业模型等方面的差异,我国企业的薪酬体系不尽相同,形成了多种薪酬体系并存的局面,主要包括传统的以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资结构、利润分享制、年薪制,等等.从薪酬结构上看,这些薪酬体系的员工薪酬大致可以划分为基础薪酬与绩效薪酬两部分,其中,基础薪酬短期内一般保持不变,主要根据企业职位、市场情况、公司实力等外部因素而定,与员工个人绩效一般不挂钩;绩效薪酬也称为可变薪酬,随着员工绩效改变而改变.从目前的企业实践来看,我国企业的薪酬模型绝大部分还是以“固定为主、浮动为辅”的固定基础薪酬模型[1].

　　这类薪酬模型存在两大弊端,一是基础薪酬固定,短期内维持不变,无法产生激励作用;二是薪酬结构失衡,一般表现为基础薪酬比例过高,而绩效薪酬比例过低,从而导致薪酬的激励作用无法得到有效发挥.如此一来,对于工作能力不足无法达到企业预期绩效的员工,企业仍需支付相应的基本薪酬,从而导致企业出现损失;而对于工作能力优秀绩效出众的员工,则容易由于绩效薪酬比例过低而产生不平衡心理,最终的结果便是企业无法留住这些优秀员工,从而导致企业竞争力下降.在此背景下,如何进行薪酬制度创新,解决传统以基础薪酬为主的固定基础薪酬模型的痛点,对企业的可持续发展具有重要意义.

　　本文以委托代理模型为基础,构建动态基础薪酬模型,将传统固定基础薪酬模型的基础薪酬动态化,对比分析动态基础薪酬模型的优越之处,从理论上解释动态基础薪酬模型如何发挥对员工的激励作用,并对动态基础薪酬模型的适用性进行深入研究,为我国企业薪酬制度的改进提供参考.本文的研究结构安排如下:第二部分回顾现有关于薪酬管理的相关文献与研究结果;第三部分以委托代理模型为基础,构建动态基础薪酬模型,进行分析与讨论;第四部分总结全文,得出结论,并给出相应的管理启示.

　　2文献综述

　　薪酬管理一直是学界与业界的研究热点,不同的专家学者对薪酬管理的研究角度不同,大致可以从经济学、管理学、心理学和行为学等角度加以区分.经济学角度的研究主要集中于工资的决定因素和影响问题,试图解释员工间存在工资水平差异的原因;管理学角度的研究主要探讨薪酬管理如何与企业组织相匹配的问题;心理学和行为学则主要探究员工对薪酬的满意度,即激励问题.目前,关于薪酬管理的研究成果十分丰富,包括亚当·斯密的薪酬差异理论、保留工资理论等工资理论,委托代理理论、锦标赛理论等激励理论,期望理论、公平理论等心理学理论,等等.

　　其中,以委托代理模型为基础的激励理论,被广泛应用于企业薪酬契约设计方面的研究.委托代理的概念最早由罗斯[2](1973)提出:“如果当事人双方,其中代理人一方代表委托人一方的利益行驶某些决策权,则代理关系就随之产生了.”委托代理理论是产权经济学的一个重要分支,其理论核心是设计一种合理的激励机制,给代理人提供各种激励和动力,使代理人能够按照委托人的预期目标努力工作[3].Holmstrom和Milgrom[4]在1987年提出的HM委托代理模型是委托代理理论中最经典的模型。

　　此后许多学者的研究都以HM委托代理模型为基础.Joel和Gregory[5]运用HM委托代理模型,探索了非经济因素对业绩和激励效应产生的影响;Sannikov[6]从连续时间角度改进HM委托代理模型,研究连续时间下最优激励契约的设计问题;Levin[7]和Baker等[8]则依据相对业绩思想,在委托代理模型中考虑了行业风险带来的不利影响;陈其安和杨秀苔[9]、田厚平等[10]、张征争和黄仕登[11],放宽了HM委托代理模型中“委托人风险中性,代理人风险规避”这一假设,分别研究了参与人不同风险偏好组合下的委托代理委托;王刊良和王昌[12]、张志勇等[13]、李华等[14],将委托代理模型与Rubinstein讨价还价模型相结合,分别研究了非对称信息下基于讨价还价博弈的经理人激励契约设计,为委托人和代理人提供了有效率的非线性均衡契约;牛晓琴等[15]以风险偏好和公平偏好为基础构建激励模型,同时考虑代理人的短期业绩和长期业绩。

　　探究了代理人公平偏好对薪酬契约的影响机理;赵康元等[16]在HM委托代理模型的基础上,结合Rabin的过程性公平偏好理论,建立了一个链式多重委托代理结构,发现过程性公平偏好的植入能够使得参与人的收入得到帕累托改进.以上的研究分别从风险偏好、公平偏好、讨价还价等各个角度探究了激励机制的设计,对HM委托代理模型进行丰富和完善做出了重要贡献,然而这些研究大都是关于静态薪酬制度的研究,很少涉及动态薪酬制度的讨论.而静态薪酬制度的弊端越来越明显,固定基础薪酬无法产生激励作用以及薪酬结构失衡等问题越来越严重.因此研究者们对动态薪酬的研究近年来也逐渐深入.

　　He[17]将Leland(1994)资本结构模型与动态薪酬股东与代理人之间的最优薪酬问题,并强调了薪酬绩效敏感性和公司规模之间的负相关关系.并在其随后拥有私人储蓄的动态薪酬契约的研究中[18]对一个风险厌恶型代理人可以私下储蓄的动态代理问题进行了详细的论述,并阐释其理论可以同时解释薪酬合同等选择方案的流行,以及在支付高额遣散费的情况下,强制离职事件的发生率会不断上升.黄艳等[19]基于Holmstrom提出的多任务代理模型,依据导游的任务特性构建了针对导游的多周期动态薪酬契约,通过同时考虑当期业绩和服务质量多个任务,以显著提升旅行社的旅游服务质量与游客满意度.可见随着社会的发展,企业组织结构的改变以及商业模式的不断创新,企业中越来越多的现实问题需要在动态薪酬制度的语境下进行刻画.

　　基于此,本文运用多阶段委托代理模型,从动态薪酬这一新的角度探索薪酬制度的设计,为企业薪酬制度设计提供一种新的可借鉴的方式.不同以往,本研究将运用多阶段委托代理模型以改善以往研究中二阶段模型的适用性,使得结论可做到更好的泛化和推广;同时,本文深入讨论动态基础薪酬模型与固定基础薪酬模型中两种模型员工的努力程度,并分析比较两种模型薪酬结构的不同;此外,本文通过推导,计算了固定基础薪酬门槛,这是以往的研究没有做到的,也是本文最大的创新点之一,为后续进一步的多维度对比研究提供了理论与方法上的基础.

　　3动态基础薪酬模型

　　3.1模型假设根据Holmstrom和Milgrom委托代理模型中的基本假设条件,并结合本文的研究框架及需要,本小节给出以下5点假设,以推导企业与员工的期望效用函数,并在此基础上构建薪酬模型.

　　3.2模型分析与讨论将上述固定基础薪酬模型和动态基础薪酬模型的模型结果进行比较研究,可以得到如下4个结论.命题的详细证明过程请参见附录. 从激发员工工作积极性这一方面来看,动态基础薪酬模型优于传统的固定基础薪酬模型.动态基础薪酬模型之所以能够激发员工付出更多的努力,主要原因在于动态基础薪酬模型将员工的基础薪酬与上一期的业绩挂钩,这样一来,基础薪酬的高低与员工的努力程度挂钩,便能够对员工产生激励作用,从而解决了固定基础薪酬模型中固定薪酬不产生激励作用的弊端.

　　4结论与展望

　　本文以委托代理模型为基础构建了动态基础薪酬模型,并将本文构建的动态基础薪酬模型与传统的固定基础薪酬模型进行对比分析.根据分析结果,可以得出如下结论:

　　(1)本文提出的动态基础薪酬模型能够解决传统固定基础薪酬模型基础薪酬无法产生激励作用和薪酬结构失衡两大痛点.动态基础薪酬模型通过将员工的基础薪酬与上一期的业绩挂钩,使得员工基础薪酬的高低与员工的努力程度相关,解决了基础薪酬无法产生激励作用的痛点;同时变相地降低了员工薪酬结构中固定薪酬的比例,又解决了薪酬结构失衡这一痛点,为我国企业薪酬制度的设计提供了参考.

　　(2)动态基础薪酬模型存在一定的适用范围.尽管动态基础薪酬模型能够解决传统固定基础薪酬模型的痛点,然而从企业利益角度来看,动态基础薪酬模型并不总是优于固定基础薪酬模型.只有当企业职位所要求的员工的工作能力系数低于固定基础薪酬门槛时,使用动态基础薪酬模型才能够在激发员工工作的积极性的同时,提高企业的利益水平.在这种情况下,动态基础薪酬模型是对固定基础薪酬模型的帕累托改进.

　　本文研究的局限在于没有考虑非薪酬激励方面的问题.现代企业对于员工的激励方式越来越丰富,已经不局限于薪酬福利或股权等价物等物质激励.举例说明:舒适放松且自由的工作环境不仅让员工的内心充满愉悦,甚至能激发员工的创造性灵感;有成就感的工作内容能够让员工拥有进步的欲望,完成工作的荣誉感与成长后的满足感;行业发展前景光明的优势企业,会让员工每天在对未来充满希望的心态中进行工作.

　　所有这些非薪酬激励范畴内的正向刺激,同样可以为员工带来无法忽视的激励效应.当这种激励效应反作用于企业时,同样也会提升企业本身的竞争优势.而以上这些都是很难通过仅仅改善薪酬部分就能够轻易获得的重要价值.随着商业社会思想的进步与企业管理文化的发展,更加以人为本的非薪酬激励会逐渐成为企业吸引人才的重要手段.因此在未来进一步的研究中,为了使对企业激励制度的研究更加全面,可以考虑将非薪酬激励引入激励模型中,对员工激励机制展开更深层次的探索.

　　参考文献

　　[1]刘大卫.综合薪酬模型构建及其适用性研究[J].探索,2012,(02):151–154.

　　[2]殷萍萍.委托代理理论研究综述[J].现代营销(学苑版),2012(07):150-151.

　　[3]王宝成,陈华.委托一一代理框架下激励问题的理论综述[J].特区经济,2005(05):357-358.

　　[4]HolmstromB,MilgromP.Aggregationandlinearityintheprovisionofintertemporalincentives[J].Econometrica,1987,55(2):303-328.

　　[5]DarringtonJW,HowellGA.Motivationandincentiveinrelationalcontracts[J].JournalofFinancialManage-mentofPropertyandConstruction,2011,16(1):42-51.

　　[6]SannikovY.Acontinuous-timeversionoftheprincipal-agentproblem[J].ReviewEconomicStudy,2008,75:957-984.

　　作者：郑森圭1,2,崔笑宁1,2,汪寿阳1,2,3,尚维1,3

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