女大学生就业性别歧视劳动保障监察

　　如今女大学生就业性别歧视依然严重，本篇劳动保障监察研究论文分析相关社会保障政策，认为我国的生育保险制度与养老保险制度不够健全，在一定程度上加重了女大学生就业性别歧视现象。因此，国家必须继续完善社会保障制度及加强执行能力以保障女大学生的平等就业，只有这样才能促进我国的社会的良好有序发展。

　　《中国劳动关系学院学报》是由中华全国总工会和国家新闻出版署批准、中国劳动关系学院主办、国内外公开发行的工运学术理论刊物。《中国劳动关系学院学报》宗旨是宣传马克思主义工会理论和历史,为社会主义初级阶段工会建设和改革事业服务。读者对象为全国工会院校师生、工会工作者以及与工运理论和实践有关的党政干部、教学与科研人员。有英文目次。获奖情况：中文核心期刊(2011)、中文核心期刊(2008)、中文核心期刊(2004)、中文核心期刊(2000)、中文核心期刊(1996)、中文核心期刊(1992)、北大2008版核心期刊。

　　【摘 要】近年来，我国女大学生的就业性别歧视现象成为人们普遍关注的问题，本文以其为切入点，对搜集的数据进行整理分析，进而证实我国劳动力市场中存在着对女大学生的就业性别歧视现象。又从社会保障政策的角度，主要以生育保险制度与养老保险制度两个维度来探析其原因。

　　【关键词】女大学生;就业;性别歧视;社会保障

　　自高校扩招以来，我国大学毕业生的数量急剧增加，而用人岗位却不能同幅增长，因此加大了大学生的就业压力，其中更引人关注的是女大学生的就业难问题。在这一大背景下，用人单位对女大学生的就业性别歧视更是雪上加霜。在对深圳某报的三万多条招聘广告进行统计分析后发现，有41.6%的招聘职位明确提出了性别要求，其中64.1%明确提出只招男性，而提出能够招聘女性的仅为35.9%。而劳动与社会保障部对62个定点城市的调查结果显示，有67%的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘用期内不得怀孕生育。以上来自就业市场招聘、用人单位两方面的数据表明，我国女大学生就业性别歧视确实存在，已经成为一个社会问题。

　　一、就业性别歧视的概念及判定标准

　　(一)就业性别歧视的概念

　　在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中，就业中的性别歧视是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等;但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视。从以上概念我们可以延伸出：所谓女大学生性别歧视，就是指用人单位在招聘和录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准，而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的现象。换言之，就业中的歧视其实就是指用人单位采取各种公开或隐蔽的歧视手段，使女大学生在就业中丧失了平等择业的机会。

　　(二)就业性别歧视的判定标准

　　我国就业性别歧视现象严重的原因之一就是判定标准的缺失，虽然《劳动法》中规定“妇女享有与男子平等的就业权利，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”，但是在我国的相关法律中并没有给出合理的判定就业性别歧视的标准或没有给出歧视标准判定的程序性规定，这使得即使女性在就业中遭受了性别歧视，也不能依法对其进行判定。因此，我国亟待建立一套完善的、具体的就业性别歧视判定标准。在此，我们可借鉴美国的经验，据美国联邦立法及司法判例，就业性别歧视的具体判断标准和识别方法如下，直接性别歧视包括：一种工作类型明显地使一种性别受到限制的职业分类;不符合真实职业资格成立要件的差别对待;包含性别歧视的混合动机下的雇佣行为;以其他合法的非歧视理由为借口的直接性别歧视的证明。从以上可得，就业性别歧视的判定标准主要有两个方面，一是雇佣者对应聘者的正确判断，当对方的品格、能力等特征可胜任，雇主却因对方性别而区别对待时，为性别歧视行为;二是区别对待的目的正当性，当雇主存在着性别歧视观念，并且以少雇佣女性为动机，而对女性区别对待时，也构成性别歧视行为。

　　二、我国女大学生就业性别歧视的现状

　　以下数据主要来源于2009届、2010届、2011届、2012届“麦可思—大学毕业生流向月度跟踪调查”。该调查以应届大学毕业生为调查对象，对其跟踪调查，实时了解其求职现状，调查结果代表着被调查大学生的状态。调查方式是挂网调查，无随机抽样，其代表性多少有一定的问题。但鉴于目前我国男女大学生就业数据缺乏的考虑，本文依然采用这些数据进行讨论。

　　(一)男女大学毕业生就业率的比较

　　1.落实率的差异。根据麦可思的调查结果，将2009、2010、2012三届的男女大学生签约情况整理如下表：

　　注：(1)麦可思-2010届大学毕业生流向月度跟踪调查时间为2009-11-26至2010-2-25;麦可思-2012届大学毕业生流向月度跟踪调查时间为2011-11-23到2012-2-21。(2)签约率指的是男女大学毕业生中签约者占所有求职者的比率。而后文中提到的签约比例是男女大学生签约某一就业单位/行业的人数占总签约人数的比率。

　　以上的调查数据显示，我国的男女大学毕业生在就业率上存在着一定的差距，一般女性就业率低于男性就业率。

　　2.就业单位性质的差异。据2010年的麦可思调查结果显示，被调查者中，签约国企的女大学毕业生占已签约女大学毕业生的比例比男性的同项比例低出了13个百分点;另一方面，民企是该届女大学毕业生最大签约雇主，已签约女大学毕业生五成以上就业于民企，较男性毕业生同项比例高出9个百分点。 2012年调查研究发现，从2011年11月23日到2012年2月21日，被调查的该届高职高专女性毕业生签约“政府机构/科研事业”(这一调查措辞实际上不大妥当，应该改用“行政机关/事业单位”，后者是统计调查的通用口径或措辞(word

　　ing)。)的比例与男性基本持平，本科与硕士女性毕业生这一比例分别比男性高8个百分点、11个百分点。这表明单就该年来说，政府机构/科研事业单位对毕业生的准入没有性别门槛(根据个人搜集数据，2012年的麦可思调查中并没有男女大学生在国企中的就业情况，故未能对其进行分析。2010年与 2012年的调查口径确实存在着一定差异。)。同时，被调查的2012届高职高专女性毕业生签约民营企业/个体的比例比男性高8个百分点，本科与硕士女性毕业生这一比例与男性基本持平。可看出，女性毕业生签约民营企业/个体的比例相对政府机构/科研单位较高。由此来看，我国大学毕业生在就业单位上的性别歧视较前几年有了很大改善，但我们也不能断言今后这一改善可继续维持。根据麦可思对往届大学毕业生的抽样调查，应届女性大学毕业生签约进展滞后于男性，但差别将在毕业时缩小，于半年后基本持平。虽然说就业率后来基本持平，但这增加了女大学生就业的搜寻成本，并且很大一部分是其降低择业标准的结果，就业性别歧视仍存在。

　　(二)男女大毕业生收入的比较

　　男女大学生的收入存在差距，同工不同酬，女性不能获得与其实际能力相符的薪资。麦可思调查发现，在同等的能力水平下，我国女大学生的薪资明显要低于男性，差距较大。据2010年的数据分析，同层次、同专业应届男女毕业生的平均签约薪资最大差距为563元。而2011届月度跟踪调查结果更是发现，学历层次越高，同学历层次的男女生平均签约月收入差距越大，高职、本科、硕士女生的平均签约月收入分别比男生低169元、330元、815元。

　　三、社会保障政策角度的原因探析

　　(一)生育保险制度

　　针对于性别歧视现象，我国出台了多项政策以保障女性平等就业权利，然而却仍有男女不平等的就业结果。究其原因，最为首要者是雇用单位对女性就业者的社会保障开支相对较大，主要表现在生育保险制度上。

　　生育保险制度是针对生育行为的特殊性，在生育事件发生期间对生育责任承担者给予收入补偿、医疗服务和生育休假的一项社会保险制度。我国的生育保险制度经过了一系列的改革：从新中国初期的国家统筹，到20世纪60年代的企业统筹，再到后来实行生育保险的社会统筹改革。改革后原劳动部1994年颁布的《企业职工生育保险试行办法》第4条规定：“生育保险根据‘以支定收，收支基本平衡’的原则筹集资金，由企业按照其工资总额的一定比例向社会保险经办机构缴纳生育保险费，建立生育保险基金，最高不得超过工资总额的l%，职工个人不缴纳生育保险费”。从规定可知，企业缴纳的保险费数额与企业女职工的数量并无关系。因此，理论上社会统筹方案使生育成本转移，企业不再会因雇用女性的生育保险费用问题歧视女性，但前提是这种生育保险社会统筹的覆盖率够高，否则，就仍是虚谈。据资料显示，全国14个省、市、自治区以政府令或劳动厅文件的形式颁布了生育保险办法，有17个省会城市出台了生育保险法规，有159个地级单位出台了生育保险地方法规。目前生育保险社会统筹范围较广的地区有：上海市覆盖面100%，新疆生产建设兵团覆盖面80%;苏、浙等地覆盖面在 50%～80%之间。这说明生育保险的地区覆盖面不够广泛，东西部地区差异大。在那些未实行生育保险制度改革的地区，无生育费用社会统筹，企业雇佣女职工的生育保险费用成本大，极有可能不雇佣女性，在一定程度上造成了女性就业性别歧视。且目前施行的《企业职工生育保险试行办法》仅适用于城镇企业及其职工，不包括乡镇企业的女职工、个体经济组织的女职工、女性自主创业者、非正规就业的妇女等。可知，在我国现有的生育保险制度下，人群与单位覆盖面有限，受保人群较少，不能全面保障我国女性职工的生育问题。在那些个体经济组织等未被覆盖的组织中，不能实现生育保险的社会统筹，企业仍有女职工的生育费用负担，因此，企业或不雇佣女性，或不为女职工提供生育保险，这都会造成女性就业性别歧视。

　　(二)养老保险制度

　　除生育保险制度外，我国养老保险制度也是女大学生就业性别歧视的一个关键影响因素，中国人民大学潘锦棠教授就提出养老社会保险制度中有性别利益问题，即养老金在两性间的分配和男女劳动者的就业权利问题。养老保险制度是国家和社会根据一定的法律、法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。现我国的养老保险制度实行“双轨制”，即不同工作性质的退休人员实行不同的养老金制度：政府机构/事业单位实行由财政统一支付的退休养老金制度;而企业职工则实行由企业和职工本人按一定标准缴纳的“缴费型”统筹制度，员工退休后养老金由社保机构来负担。而我国规定男职工60岁退休，女职工50岁退休，女干部55岁退休(这一规定自1958年2月9日5国务院关于工人、职员退休处理的暂行规定6公布，沿用至今)，女性劳动者的退休时间比男性早5～10年，同时我国女性平均寿命也比男性长。对于政府机构/事业单位来说，职工退休后的养老金是由国家财政支付的，女性退休早、寿命长，会加重单位及国家财政的负担，故政府机构/事业单位可能为少支付养老金而少雇佣女性，形成就业性别歧视;但对于企业来说，不论是雇佣男性还是女性，都需缴纳工资总额的20%左右的基本养老保险费，女性职工退休后企业就不必再负担其养老金，故不会因养老保险金的负担对女性有就业歧视。

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