浅谈非全日制用工形式对企业的影响

　　【内容摘要】2020年初，随着新型冠状病毒疫情的发生，对社会中各行各业的经济情况产生或大或小的影响，对于企业来说，公司成本主要包含房屋租金、人力成本、社会保险等固定支出，其中人力成本支出占比较多。新冠疫情的发生使劳动人员减少，在企业生死存亡，和复工与非复工之间，对于如何稳定人员、招聘员工都存在着考验。随着复工的开始，餐饮、超市等民生企业用工稀缺，为解决人员稀缺问题，企业之间默契的发展出“共享员工”的合作模式，实际情况中对于临时用工的情况，法律规定了几种模式：包括非全日制用工、劳务用工、劳务派遣、以完成一定工作任务为期限的劳动合同等形式，对比其他临时用工模式，非全日制用工更具有灵活性，更能满足民生企业的发展趋势与人员流动性。本篇文章主要针对非全日制用工形式的优势和劣势进行分析，浅谈以非全日制用工形式招录人员进行临时性工作对企业的影响。

　　【关键词】非全日制;劳动关系;临时性

　　一、非全日制用工的概念

　　非全日制用工属于劳动关系的一种特殊形式，更具有灵活性，满足临时性用工的形式。《中华人民共和国劳动合同法》对非全日制这种用工形式作出规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，员工在同一用人单位，一般情况下平均每日工作时间不超过四小时，员工每周的工作时间累计的情况下不超过二十四小时的用工形式。

　　因非全日制用工更具灵活性的特点，双方当事人可以采用口头形式订立合同或书面形式订立合同。不要求必须签署书面劳动合同，对于企业用工更方便快捷。因劳动合同法对其作出规定，以法律形式确认了非全日制用工形式为合法的劳动用工形式，非全日制工作的劳动者具有合法的地位，依法享受法律规定的劳动权益。

　　二、非全日制用工形式的特点

　　(一)劳动者可以与多家用人单位订立劳动合同。因非全日制用工形式的特点，法律规定，每天工作时间不超过四个小时，每一周工作时间累计不超过二十四个小时的情况下，劳动者可以充分利用空闲时间与多家用人单位订立劳动合同。但由于劳动者与用人单位之间需要存在信赖关系与信任关系，因此法律规定后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同。

　　(二)用人单位可以与劳动者采取口头订立劳动合同的形式。依据法律规定，非全日制用工形式，双方当事人可以口头形式订立协议。口头形式订立劳动合同，避免繁琐的流程，提高效率更符合临时性用工的特点。

　　(三)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。试用期原是用人单位与员工互相了解、互相考验的一个过程。非全日制用工本身具有临时性特点，且具有兼职性特点，若约定试用期则限制劳动者的工作权利及取得报酬权利，故法律不允许约定试用期。若在实践中约定试用期，则容易认定成全日制劳动关系。

　　(四)非全日制用工形式下，用人单位与员工可随时终止用工，终止用工时用人单位不向劳动者支付经济补偿。为平衡企业的社会责任，在企业选择采用非全日制用工的模式时，不再过多约束劳动者，故企业社会责任比采用全日制用工的模式小，所以为维护企业的利益，故不再要求其在非劳动者过错的情况下解除劳动合同向劳动者支付经济补偿金。

　　(五)非全日制用工形式，法律规定小时计酬标准不低于用人单位所在地的人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工形式下，劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。因非全日制用工劳动报酬计算方式以小时计酬为主，故劳动报酬的衡量标准不低于用人单位所在地的人民政府规定的最低小时工资标准。同时因全日制用工具有临时性及随时可终止的特点，故将其劳动报酬结算周期限制在十五日内，以维护劳动者依照法律取得报酬的权利。

　　(六)非全日制用工，用人单位无需缴纳除工伤保险外的养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险等社会保险。因非全日制劳动者可以与多家用人单位建立劳动关系，以及根据现行法律法规劳社部发〔2003〕12号文件规定，从事非全日制用工形式工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。从事非全日制用工形式工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇与缴费相挂钩的原则，依法享受相应的基本医疗保险待遇。用人单位应当按照国家、法律有关规定为建立劳动关系的非全日制用工形式劳动者缴纳工伤保险。

　　人力资源和社会保障部令(第13号)文件规定，职工(包括非全日制从业人员)在两个或两个以上用人单位同时就业的，每个用人单位应当分别为劳动者缴纳工伤保险费。劳动者发生工伤，由劳动者受到伤害时工作所在的用人单位依法承担工伤保险责任。非全日制劳动者与用人单位建立劳动关系，故用人单位须在劳动法范围内对其承担雇主责任。劳动者发生工伤时，若未缴纳工伤保险，则需由用人单位承担工伤保险责任。

　　(七)非全日制用工劳动者

　　一般在用人单位无固定工作场所、办公地点，仅需完成特定的工作任务，用人单位可不对其进行工作时间考勤，人身依附关系较为松散。

　　三、非全日制用工的优势

　　(一)采用非全日制用工形式，减少用人单位人力成本。因非全日制用工形式，用人单位除工伤保险外无需缴纳其他社会保险，且在劳动关系终止时无需支付经济补偿金。用人单位投入成本较少。

　　(二)用工灵活，符合临时性用工特点。减少劳动力人数的束缚，可以为多家用人单位提供服务，为社会输出较多劳动力。

　　(三)非全日制用工形式订立劳动合同，即有全日制用工形式一般劳动合同的原则，如订立劳动合同必须遵循合法、平等、自愿、诚信原则，也有不同于全日制用工形式一般劳动合同的具体规则，如不得约定试用期、不支付经济补偿金等。这样的法律规定使得劳动合同法律制度与社会经济发展相适应，对非全日制用工的劳动者也是一个较大的保护。

　　四、非全日制用工的劣势

　　因非全日制用工形式，劳动者对用人单位人身依附性较小，用人单位对劳动者管理松散，且不集中，重要的业务及技术需要长期的时间投入，故对于用人单位涉及的日常业务不适合采用非全日制用工形式。并且非全日制劳动者流动性大，对其他商业秘密的保护能力较弱，对于技术型企业不适合采用此种形式。非全日制用工与全日制用工之间的区别明显，但是在实际操作过程中容易混淆，若非全日制用工被认定为全日制用工，则企业将会承担社保费用、社保责任、法定企业的责任等。

　　五、非全日制用工下企业自身管理的完善

　　由于非全日制用工的方式符合我国劳动市场的需求，也越来越多被各用人单位和越来越多的劳动从业者所选择。为了规范用人单位对非全日制形式的用工活动，保证劳动者的合法权利，企业应按照法律规定的基础上，以自身社会属性与社会责任感作为衡量标准，保证非全日制劳动者的合法权益。

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　　如社保缴纳问题，在必要时需为劳动者缴纳社保或者购买商业保险，以维护劳动者自身合法权益与解决保险问题，减轻用人单位成本与劳动者生活成本。支持与肯定劳动者休息休假权利，如婚假、产假、医疗期等，虽然在实践中劳动者很难享受到婚假、产假、医疗期，即时劳动者需要休假，用人单位也因有权随时终止合同而导致劳动者难以享受相应的权利。所以企业在使用非全日制劳动者时需给予充分的尊重，设计完善的管理制度，保证各方的合法权益。综上所述，非全日制用工对于用人单位非常规业务性工作、临时性工作来说是适合的方式一种，为解决社会用工问题提供一种可能。

　　参考文献：

　　[1]劳动和社会保障部制定《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》劳社部发〔2003〕12号[Z].第10条至第12条.

　　[2]人力资源和社会保障部制定《实施<>若干规定》人力资源和社会保障部令第13号[Z].第9条.

　　[3]赵斌与被沈阳市自来水皇姑营业处劳动争议纠纷案[(2013)沈中民五终字第1643号].

　　[4]王林清，著.劳动争议裁决标准与规范[M].人民法院出版社，2014，10：527.

　　作者：夏晶刘思妍

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