国企人力资源战略改革转型的思考与实践

　　摘要：在国企改革的这个大环境中，人力资源管理体系在国有企业成长中的重要地位逐渐暴露出来。我们可以从三个方面来进行探索，首先要明确为什么要探索我国国企在人资管理方面的工作，即完善我国国企人资管理体系的必要性。其次要弄清楚目前我国国企在健全人资管理体系方面的不足之处。本文对国企人力资源战略改革转型的思考与实践进行分析，以供参考。

　　关键词：人力资源;战略改革;思考

　　引言

　　新形势下对国有企业人力资源管理进行探索既是时代发展的要求，又是促进国有企业发展，使国有企业在国内市场和国际市场占据优势的必然要求。我国国企要想保持快速稳定的前进趋势，就要全面认识我国国企在人力资源管理上的不足，根据新形势的发展变化，完善我国国企的人资管理体系，使我国国企在新形势下也能够克服困难，稳步发展。

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　　1探索国有企业人力资源的必要性

　　促进国有企业经济发展。新形势下，中国国有企业要想在国内和国际市场占据主导地位，就必须适应这一大环境下国有企业改革的发展趋势。中国国有企业改革的要素之一是完善国有企业人力资源管理制度。全面的人力资源管理制度对中国国有企业经济的贡献主要表现在以下几个方面:第一，中国国有企业内部人员的价值较大。根据马克思的残余价值理论，公司的残余价值是由工人创造的充分利用人员价值可以为中国国有企业带来最大的剩馀价值，使中国国有企业在国内外经济市场竞争中处于有利地位。二是为我国国有企业的成长提供良好稳定的国内环境稳定的内部环境对企业的发展尤为重要通过合理的企业人员规划和适当的激励措施，企业能够有一个统一和谐的内部环境，使国有企业能够专注于无忧发展。最后，全面的人力资本管理制度可以为我国国有企业的发展提供有力的支持。

　　2我国国有企业人力资源管理的现状

　　使人力资源管理总计划保持在计划阶段而不付诸实施，是中国一些国有企业人力资源管理的另一个明显缺陷。国有企业一般都有详细的人力资源管理战略，但不足之处在于这些战略没有得到实际执行，战略目标也没有适用于个人和相关部门，从而妨碍了管理制度的改善人力资源管理计划不可能十全十美，任何人力资源管理计划都有问题。为了构建全面的人力资源管理体系，我国有企业必须将纸质计划转化为日常实际活动，将相关人力资源管理计划与本企业的实际活动相结合，以确保人力资源管理体系能够从我们的增长中获得最大效益。

　　3新时代国企人力资源管理改革的优化路径

　　3.1树立正确的人力资源观

　　以进一步优化国企人力资源管理工作为目的，国有企业首先在思想观念上进行转变，即要明确出合适的人力资源观。详细来讲，便是要有开放性的人才观，主动寻找优秀人才，通过培训、外聘专家讲座等方式寻找先进化的人力资源管理经验。其一，一些国有企业所使用的是传统化的人力资源管理模式，此种方式不利于国企的整体发展，会造成人岗匹配度不高、人才流失等状况。其二，管理层方面也需确定出人力资源管理制度方面对应的职责，减少工作当中出现的推脱状况，确保内部职工及管理层均有相对明确化的责任意识。除此之外，还需多面向干部、职工等开展培训，在学习的基础上提升其职业素养，让其更好地为企业发展奉献力量。其三，关于人力资源制度方面的构建，不可仅关注某个部门或是小的范围，而是应关注企业整体，努力达成人力、财力、物力各方面的统一。

　　3.2完善激励制度，提高员工晋升灵活性

　　对于人力资源管理制度来讲，设立的主要目标即是借助相关激励手段，提升职工工作热情。首先，可畅通员工的晋升渠道。针对企业内部的空缺岗位，可使用竞聘上岗的方式，替代之前的任命手段，进而使用干部员工绩效考核制度，提升员工的工作热情。纳入绩效考核机制，针对一般职工予以周期绩效考核，处于垫底的职工对其予以反向激励，同时还可设计相应的末位淘汰机制;针对基层领导干部，统一使用任务目标考核办法，开展多层次年度考核和任期内考核，针对无法完成目标的干部予以免职、降职;除此之外，还可设定层次多样、手段丰富的薪资激励体系。以制度建设方式搭建起岗位、业绩与绩效互相挂钩的多层次化薪酬管理体系。比如对于企业内部，全部岗位均可使用周期性考核办法，依据月度、季度以及年度考核内容，让基层干部发挥相应的考核权力，促使人力资源管理可以按照绩效状况进行区别化薪酬的发放。除此之外，还可提升考核性收入在工资内部的占比，让工作努力、付出较多的员工得到更高的收入，在良性竞争的基础上提升员工工作效率，达到企业、员工双赢的目标。

　　3.3通过科学的薪酬机制引导员工行为

　　薪酬和绩效成为国资国企人力资源管理的两个重要职能，也是保证国资国企在改革条件下提升管理质量的途径。国资国企要建设科学的薪酬机制，将职工薪酬的一部分结合岗位性质作用在激励中，确保薪酬体系具备一致性，对于相同的岗位管理，应基于评价统一性原则，保证每个员工的付出与收获的对等性，为员工提供公正的竞争平台，增强职工思维潜能的挖掘效果。需要注意的是，完善绩效考核体系，不仅要思考职工自身的专业技能与岗位能力，还要思考职工敬业精神与认知水平，在考核结束后，结合考核信息数据进行操作，以此为基础引导职工强化自身工作能力，构建完整的考核闭环，推动人力资源管理工作开展。需要注意的是，薪酬机制的完善要建立在岗位编制基础上，贯彻自身一致性、内部一致性和外部一致性的理念，以相同的标准评价所有岗位，全面发挥薪酬机制对人力资源管理产生的作用，保证企业职工更多地为国资国企发展带来经济效益。

　　3.4建立员工产权机制

　　员工的产权激励机制就是员工持股，主要是指通过让职工持有企业的股票以及期权，使他们获得激励，通常情况下公司除了承担高风险以外，还应该让所有的员工和公司一起分担风险，且必须共享利益，使得员工持有公司的股份，不仅使员工成为经营者，还是所有者，职工持股由企业内部的员工出资认购公司的一些股权，然后委托给员工持股会来管理运作，使得员工以独立的法人身份出现。首先，让员工分担公司的一些风险;让优秀的员工分享公司的成功;同时还要奖励一直为公司做出贡献的员工，激励他们持续为股东创造更多价值。其次，要不断地吸纳人才，科学使用人才，提高企业的核心竞争力，员工持股是他们参与公司管理的渠道，在参与的管理过程当中可以分享决策权，并赋予他们一种责任感，同时激发他们做出正确的决策，积极主动的和其他部门的员工一起商议，通过建立团队进行解决共同影响员工的问题。此外员工参与管理的时候，承担着解决公司问题的责任，对于工作要进行反馈，并且对反馈的情况进行评价，这样可以提高员工对工作的满意度。

　　结束语

　　经过改革，企业下属单位缩减五个，组织机构更加扁平化、管理链条进一步缩短，管理效能得到进一步释放;同时，业务定位也更加清晰，“主业强化、副业延伸、高效管控”模式更加清晰。企业将逐步摆脱规模扩展这一较为粗放的发展模式，实现高质量发展;逐步实现单一工程建造提供商向“工程+服务”提供商转变、常规浅水业务向“常规+深水”业务转变、传统工程业务向“传统+LNG等清洁能源”转变、产品新建向“新建+产品改建”转变。

　　参考文献

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　　作者：王健

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